働き方改善｜サブスリーへのラン日記

本文はGoogle Gemini pro2.5 Deep Researchにて生成した内容です😋

ご興味ある方は、出典付きですがハルシネーションの可能性も踏まえ、批判的吟味しながらご覧ください！

序論：働きやすさと働きがいの定義と峻別
第1部仕事のポジティブな中核を測定する：ワーク・エンゲイジメント
第2部活力ある職場を支える主要な柱
第3部仕事と生活の統合：ワーク・ライフ・バランス
- 3.1. 現代的な視点：対立から豊かさ、そして統合へ
- 3.2. 測定：日本語版 Survey Work–Home Interaction – NijmeGen (SWING-J)
第4部日本の文脈：規制と国家的調査の枠組み
- 4.1. 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度：職業性ストレス簡易調査票（BJSQ）
- 4.2. 戦略的枠組み：健康経営度調査票
第5部実践ガイド：アンケートの選定と活用
結論：ホリスティックかつエビデンスに基づいた職場改善に向けて

序論：働きやすさと働きがいの定義と峻別

職場環境の改善を議論する際、「働きやすさ」と「働きがい」という二つの言葉が頻繁に用いられる。これらはしばしば同義的に使われるが、学術的な観点からは明確に区別されるべき概念であり、両者の関係性を理解することが効果的な施策の第一歩となる。

働きやすさの解体

「働きやすさ（Ease of Work）」は、従業員体験の基盤をなす概念である。これは、労働を遂行する上での物理的・心理的な障壁が低く、快適で円滑に業務を進められる環境的、手続き的、構造的側面を指す。具体的には、適切な労働時間、安全な職場環境、十分な業務リソース、支援的な人事制度などが含まれる。これは、ハーズバーグの二要因理論における「衛生要因」に相当し、不満を予防する基本的な条件である。

働きがいの理解

一方、「働きがい（Worthwhileness of Work）」は、仕事から得られる動機付けや充足感に関連する概念である。自らの仕事に意義を感じ、熱意をもって取り組み、達成感や成長を実感できる状態を指す。これはハーズバーグの「動機付け要因」に相当し、従業員の積極的な満足感を引き出す要因である。

因果モデルの提案：働きやすさが働きがいを可能にする

これら二つの概念は独立しているのではなく、密接な因果関係にある。「働きやすさ」という土台が強固に整備されて初めて、従業員は「働きがい」を追求する心理的余裕を持つことができる。ある定義では、「働きがい」は「働きやすさ」と「やりがい」の足し算で表現されており 1、このモデルは職場改善における戦略的な示唆を与える。すなわち、まず組織は「働きやすさ」に関わる基盤的な問題を解決し、その上で「働きがい」という高次の動機付けを育む施策を展開すべきである。

この報告書は、「働きやすさ」「働きがい」「ワーク・エンゲイジメント」「従業員エンゲージメント」「職務満足度」といった、しばしば混同されがちな概念の乱立（2）に学術的な整理を与え、それぞれの測定に最適なアンケート調査票を提示することを目的とする。これにより、組織は自社の課題を正確に診断し、データに基づいた効果的な改善策を立案するための知見を得ることができるだろう。

第1部仕事のポジティブな中核を測定する：ワーク・エンゲイジメント

「働きがい」を測定する上で、現在、国際的な学術研究において最も中心的な役割を果たしているのが「ワーク・エンゲイジメント」という概念である。

1.1. 学術的定義：ユトレヒト・モデル

ワーク・エンゲイジメントは、オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・シャウフェリ教授らによって提唱された、「仕事に関連した、ポジティブで充実した心理状態」を指す 4。それは以下の三つの要素が揃った状態として定義される 4。

活力（Vitality）: 仕事から活力を得ていきいきとしている状態。高いエネルギーレベルと心理的な回復力、仕事への努力の投資、困難な状況に直面した際の持続性によって特徴づけられる 4。
熱意（Dedication）: 仕事に誇りとやりがいを感じている状態。仕事の有意義さ、熱心さ、インスピレーション、誇り、挑戦といった感覚を伴う 4。
没頭（Absorption）: 仕事に熱心に取り組んでいる状態。仕事に完全に集中し、幸福感を伴いながら浸っており、時間が早く過ぎるように感じ、仕事から離れがたい感覚を特徴とする 4。

1.2. ゴールドスタンダード測定ツール：ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（UWES）

ワーク・エンゲイジメントを測定するために最も広く用いられている学術的ツールが、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（Utrecht Work Engagement Scale, UWES）である 8。

バージョンと構造: UWESには、研究や調査の目的に応じて使い分けられるよう、17項目からなる通常版（UWES-17）、9項目の短縮版（UWES-9）、そして3項目の超短縮版（UWES-3）が存在する 7。
心理測定学的特性と日本語版の妥当性: UWES日本語版は、島津明人氏やシャウフェリ教授らの共同研究によって、日本の労働者においても高い信頼性と妥当性を持つことが検証されている 10。これにより、国際比較も可能な、学術的厳密性を備えた測定が日本国内で可能となっている。
スコアリングと解釈: 各項目は「0=全くない」から「6=いつも感じる」までの7段階の頻度尺度で回答される 10。活力、熱意、没頭の各下位尺度の平均点と、全体の平均点を算出することで、ワーク・エンゲイジメントのレベルを評価する。
アクセスと利用条件: UWESは学術研究目的であれば無料で利用可能だが、営利目的や非学術研究での使用には原著者の許可が必要である 10。

1.3. ワーク・エンゲイジメントと関連概念との区別

ワーク・エンゲイジメントの理解を深めるためには、類似する心理状態との違いを明確にすることが重要である。

バーンアウト（燃え尽き症候群）: ワーク・エンゲイジメントの正反対の概念と位置づけられる。疲弊感やシニシズム（冷笑的態度）を特徴とする。そのため、マスラック・バーンアウト・インベントリー（MBI-GS）やオルデンバーグ・バーンアウト・インベントリー（OLBI）といった尺度を用いてバーンアウトの程度を測定することで、間接的にワーク・エンゲイジメントの高さを推し量ることも可能である 7。
ワーカホリズム（仕事依存）: ワーク・エンゲイジメントが仕事への内発的な楽しみによって駆動されるのに対し、ワーカホリズムは「仕事をしなければならない」という強迫的な衝動によって駆動される。両者は表面的には似て見えるが、心理的な健全性において決定的な違いがある。
職務満足度: 満足度は、給与や労働条件といった職務環境に対する比較的受動的な納得感や充足感を指すのに対し、エンゲイジメントは仕事そのものへの能動的で精力的な関与を意味する 7。

第2部活力ある職場を支える主要な柱

「働きやすさ」を構成し、「働きがい」の土台となる要素は多岐にわたる。ここでは、特に重要な三つの柱である「心理的安全性」「組織コミットメント」「職務満足度」と、それらを測定する学術的尺度を紹介する。これらの尺度を使い分けることで、組織が抱える問題を個人、チーム、組織全体の各レベルで診断することが可能となる。

2.1. 心理的安全性：チームダイナミクスの基盤

概念: ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱された概念で、「チームの他のメンバーが、自分の発言によって恥をかかされたり、拒絶されたり、罰せられたりするようなことはないと信じられている状態」と定義される。心理的安全性は、メンバーがリスクを伴う発言（質問、アイデアの提案、懸念の表明、失敗の報告など）を安心して行える環境のことであり、学習、イノベーション、パフォーマンス向上の根幹をなす 14。
測定: O’Donovanらが医療従事者向けに開発し、佐々木らによって一般労働者向けに妥当性が検証された日本語版心理的安全性尺度が利用可能である 15。
構造: この尺度は、①チームのリーダー、②同僚・他のチームメンバー、③チーム全体、という三つの対象に対する認識を測定する19項目で構成されている 15。
質問項目例: 「このチームでは、課題や難しい問題を指摘し合える」「このチームでは、リスクのある行動をとっても安全である」といった項目が含まれる 14。
妥当性とアクセス: 日本の一般労働者を対象に信頼性・妥当性が検証されており、学術研究目的であれば適切な引用を行うことで無料で利用できる 15。チーム内のコミュニケーション不全やイノベーションの停滞といった課題を抱える組織にとって、極めて有効な診断ツールである。

2.2. 組織コミットメント：心理的な愛着と定着の促進

概念: 従業員が組織に対して抱く心理的な結びつきの強さを表す。この領域で最も影響力のあるのが、アレン＆マイヤー（Allen & Meyer, 1990）の3成分モデルである 16。
情緒的コミットメント（Affective Commitment）: 従業員の組織に対する感情的な愛着、同一化、関与。「この組織が好きだから留まりたい」という欲求 18。
存続的（功利的）コミットメント（Continuance Commitment）: 組織を離れることによって生じるコスト（経済的・社会的損失）を認識することに基づくコミットメント。「辞めると損だから留まる必要がある」という打算 18。
規範的コミットメント（Normative Commitment）: 組織に留まるべきだという義務感や道徳的な責任感。「組織に尽くすべきだから留まるべきだ」という規範意識 18。

測定: アレン＆マイヤーのモデルに基づく日本語版の組織コミットメント尺度が開発され、研究で利用されている 16。各成分を測定する質問項目例として、「この組織は、私にとって個人的に大きな意味がある」（情緒的）、「この組織で残りのキャリアを過ごせたら、とても幸せだ」（情緒的）などが挙げられる 19。離職率の高さや従業員の帰属意識の低下といった、組織レベルの課題を分析する際に不可欠な尺度である。

2.3. 職務満足度：基盤となる評価指標

概念: 自分の仕事や職務経験に対する評価から生じる、好ましく肯定的な感情状態と定義される 23。給与、人間関係、仕事内容、昇進機会など、様々な側面に対する満足度を包括する、古くから研究されてきた重要な指標である。
測定: 国際的に広く認知され、日本でも利用されている代表的な尺度が存在する。
ミネソタ満足度質問紙（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）: 100項目の原版と20項目の短縮版があり、仕事そのものから得られる「内発的満足」と、給与や労働条件などから得られる「外発的満足」を区別して測定できる特徴を持つ 24。高橋弘司氏による日本語版が開発されており、学術研究で利用されている 27。
職務記述指標（Job Descriptive Index, JDI）: 仕事そのもの、給与、昇進、上司、同僚という5つの側面に対する満足度を測定する古典的な尺度である 24。

これらの尺度を戦略的に選択することで、組織は問題の所在を特定し、より的を絞った改善策を講じることが可能になる。

第3部仕事と生活の統合：ワーク・ライフ・バランス

ワーク・ライフ・バランス（WLB）の概念は、単に仕事と私生活の時間を物理的に分けるという考え方から、両者が互いに良い影響を与え合う、より統合的な視点へと進化している。

3.1. 現代的な視点：対立から豊かさ、そして統合へ

従来のWLBの議論は、仕事と家庭が互いの時間を奪い合う「対立（Conflict）」の側面をいかに最小化するかに焦点が当てられがちであった。しかし近年の研究では、一方の領域での経験が他方の領域を豊かにするという「豊かさ（Enrichment）」や、両者を柔軟に統合し相乗効果を生み出す「ワーク・ライフ・インテグレーション（Work-Life Integration）」という、よりポジティブな側面に注目が集まっている 30。

3.2. 測定：日本語版 Survey Work–Home Interaction – NijmeGen (SWING-J)

この現代的なWLBの概念を捉えるために開発された優れた尺度が、**日本語版ワーク・ライフ・バランス尺度（SWING-J）**である 31。この尺度は、仕事と家庭間の相互作用を、ポジティブとネガティブの両方向から多次元的に測定する点に大きな特徴がある。

概念と構造: SWING-Jは、以下の4つの下位尺度、計22項目で構成される 31。

仕事→家庭へのネガティブな波及: 仕事のストレスや疲労が家庭生活に悪影響を及ぼすこと。
家庭→仕事へのネガティブな波及: 家庭での心配事や責任が仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼすこと。
仕事→家庭へのポジティブな波及: 仕事で得たスキルや自信が家庭生活を豊かにすること。
家庭→仕事へのポジティブな波及: 家庭での充実感が仕事への活力を高めること。

妥当性とアクセス: この尺度は、島津明人氏らによって2018年に日本語版の信頼性・妥当性が検証されており、学術研究目的での利用が可能である 31。

単に「バランスが取れているか」を問うだけでなく、ポジティブな側面を測定に含めることで、WLB施策の目標が根本的に変わる。それは、単に「対立を減らす」という守りの姿勢から、「豊かさを増やす」という攻めの戦略への転換を意味する。例えば、単に柔軟な勤務時間を導入するだけでなく、仕事で学ぶリーダーシップ研修が家庭での役割にも活かせるように設計するなど、両領域の相乗効果を意図的に創出する施策の立案が可能となる。

第4部日本の文脈：規制と国家的調査の枠組み

日本では、国際的な学術研究で用いられる心理学的概念が、国の制度や政策に直接的に組み込まれているという特徴的な状況が見られる。これは、企業が「働きやすさ」や「働きがい」の改善に取り組む上で、強力な動機付けとなっている。

4.1. 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度：職業性ストレス簡易調査票（BJSQ）

基盤: 労働安全衛生法の改正により、従業員50人以上の事業場に年1回の実施が義務付けられているストレスチェックで標準的に用いられるのが、**職業性ストレス簡易調査票（Brief Job Stress Questionnaire, BJSQ）**である。これは、厚生労働省（旧労働省）の研究班によって開発され、仕事のストレス要因、ストレス反応、修飾要因を簡便に測定できる、信頼性・妥当性の高いツールである 32。多様な国籍の労働者に対応するため、多言語版も整備されている 35。
57項目版から80項目版への進化: 当初57項目で構成されていたBJSQは、新職業性ストレス簡易調査票として、より詳細な分析が可能な80項目版や120項目版へと発展した 36。これは単なる項目数の増加ではなく、測定する概念の質的なアップグレードを意味する。
80項目版で追加された尺度の分析: 80項目版では、これまでのストレス要因に加え、本報告書で解説してきた学術的概念を測定する尺度が意図的に追加されている 40。
ワーク・エンゲイジメント（従業員のいきいき）: 仕事へのポジティブな心理状態を直接測定。
職場のソーシャルキャピタル（職場の一体感）: 同僚間の信頼関係や協力を測定。
ハラスメント: パワーハラスメントやセクシャルハラスメントの有無を測定。
上司の支援・リーダーシップ: 上司の公正な態度や支援行動を測定。
組織の公正性・信頼関係: 人事評価の公正さや経営層への信頼を測定。

4.2. 戦略的枠組み：健康経営度調査票

目的: 経済産業省が実施する健康経営度調査は、「健康経営優良法人」認定や「健康経営銘柄」選定の基礎となる調査票である 47。これは、企業にとって自社の取り組みを評価するベンチマークであると同時に、国が推奨する健康経営の方向性を示す戦略的なチェックリストとして機能する。
主要概念の操作的定義: この調査票の設問は、企業が「働きやすさ」や「働きがい」を向上させるための具体的な施策を評価する形で作られている 47。
パフォーマンス指標: アブセンティーズム（疾病休業）、プレゼンティーズム（出勤しているが生産性が低下している状態）、ワーク・エンゲイジメントといった指標の把握と開示が求められる 52。
ワーク・ライフ・バランス: テレワークなどの柔軟な働き方や、育児・介護との両立支援制度に関する取り組みが問われる 50。
心身の健康対策: メンタルヘルス不調者への対応、ストレスチェックの実施、各種の健康増進施策（食生活、運動、禁煙支援など）の実施状況が評価される 47。

このように、ワーク・エンゲイジメントや組織の公正性といった学術的概念が、法制度（ストレスチェック）や国家的認定制度（健康経営）に組み込まれていることは、日本の企業にとってこれらの概念を測定し、改善することが、単なる学術的関心事ではなく、法令遵守や社会的評価に直結する経営課題であることを示している。

第5部実践ガイド：アンケートの選定と活用

これまで紹介してきた多様な学術的アンケートの中から、自社の目的に合致したものを選択し、効果的に活用するための実践的な指針を示す。

5.1. 主要測定ツールの比較分析

組織の課題や目的に応じて最適なツールを選択するため、本報告書で取り上げた主要な学術的アンケートを以下の表にまとめる。

表1：職場環境評価のための主要学術アンケート比較

アンケート名	主要測定概念	主要な下位尺度	項目数	主な用途	利用可能性
ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度 (UWES)	ワーク・エンゲイジメント	活力、熱意、没頭	3, 9, 17	働きがい、モチベーションの深掘り分析、生産性との関連分析	学術利用は無料、商用利用は要許可 10
新職業性ストレス簡易調査票 (BJSQ-80)	職業性ストレスと職場環境全般	ストレス要因、ストレス反応、支援、ワーク・エンゲイジメント、ハラスメント等42尺度	80	法令遵守（ストレスチェック）、職場環境の網羅的・定期的診断	日本国内で広く利用可能 41
心理的安全性尺度 (O’Donovan et al. 日本語版)	チームの心理的安全性	リーダーの行動、同僚の行動、チーム全体の風土	19	チームの革新性、発言・提案の活性化、失敗から学ぶ文化の醸成	学術利用は無料（要引用）、商用利用は要連絡 15
ワーク・ライフ・バランス尺度 (SWING-J)	仕事と家庭の相互作用	仕事→家庭（+/-）、家庭→仕事（+/-）の4つの波及効果	22	WLB施策の効果測定、ポジティブな相乗効果の促進	学術利用は無料 31
組織コミットメント尺度 (Allen & Meyer 日本語版)	組織への心理的愛着	情緒的、存続的（功利的）、規範的コミットメント	18	離職率の要因分析、従業員の定着率向上、帰属意識の醸成	学術論文等で利用されている 20

5.2. 測定戦略の策定

目的の明確化: まず、アンケート調査によって何を明らかにしたいのかを具体的に定義する（例：離職率の低減、部門間の連携強化、イノベーションの促進、法令遵守）。
ツールの選定: 上記の目的と表1を照らし合わせ、最も適したアンケートを選択する。複数の課題がある場合は、複数の尺度を組み合わせることも検討する。
実施計画: 調査の目的と個人情報保護（特に匿名性の確保）について従業員に丁寧に説明し、理解と協力を得ることが不可欠である。また、繁忙期を避けるなど、回答者の負担が少ない時期を選定する。

5.3. 測定から改善へ：アンケートを処方箋として活用する

学術的に検証されたアンケートの価値は、単に組織の状態を数値化することに留まらない。その質問項目自体が、目指すべき職場環境や行動の具体的なチェックリスト、すなわち「処方箋」として機能する点にある。

例えば、心理的安全性の尺度で「このチームでは、メンバーが自分の仕事を意図的におとしめるような行動はしない」という項目 14 のスコアが低い場合、それは抽象的に「心理的安全性が低い」という診断に留まらず、「メンバー間での足の引っ張り合いや妨害行為が懸念されている」という具体的な問題を示唆する。これに対する介入は、チームの目標共有を再徹底したり、相互支援を評価する仕組みを導入したりといった、具体的な行動変容を促す施策となる。

同様に、新職業性ストレス簡易調査票の「上司は、部下の業績の良い点を褒めたり、感謝したりしている」という項目 36 のスコアが低ければ、管理職に対してポジティブなフィードバックの重要性を伝え、具体的な実践方法をトレーニングする必要があることを示している。

このように、アンケートの各項目を「理想的な状態」として読み解き、スコアが低い項目に対応する具体的な行動や制度を導入していくことで、調査結果を組織改善に直結させることができる。

結論：ホリスティックかつエビデンスに基づいた職場改善に向けて

本報告書は、「働きやすさ」の改善に関心を持つ実務家に対し、学術的な知見に基づいたアプローチを提示した。その要点は以下の三つに集約される。

概念の明確化: 「働きやすさ」という基盤の上に「働きがい」が成り立つという因果関係を理解し、自社の課題がどの階層に属するのかを正しく見極めること。
的確な測定: ワーク・エンゲイジメント、心理的安全性、ワーク・ライフ・バランスなど、測定したい概念に応じて学術的に検証された適切なアンケート（UWES、BJSQ-80など）を選択し、個人、チーム、組織といった適切なレベルで問題を診断すること。
戦略的な実行: アンケート調査を単なる「健康診断」で終わらせず、その質問項目を具体的な「処方箋」として活用し、データに基づいた的確な改善策へと繋げること。

職場環境の改善は、もはや勘や経験則に頼るものではなく、組織心理学の知見を活用した科学的かつ証拠（エビデンス）に基づくプロセスである。本報告書で提示したツールと視点を活用することで、組織のリーダーはより戦略的かつ効果的に、従業員がいきいきと働ける真に生産性の高い職場を構築することが可能となるだろう。

引用文献

エンゲージメントとは？従業員満足度との違いや高める方法, 6月 25, 2025にアクセス、 https://hatarakigai.info/library/column/20211223_531.html
人材マネジメントと働きがい, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.publication.law.nihon-u.ac.jp/pdf/political/political_49_2/each/03.pdf
「従業員エンゲージメント」再考：企業が追求すべき従業員の”engagement”とは – みずほリサーチ&テクノロジーズ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.mizuho-rt.co.jp/business/consulting/articles/2025-k0019/index.html
第章「働きがい」をもって働くことのできる環境の … – 厚生労働省, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3.pdf
ワークエンゲージメントとは? 尺度・測定方法と質問項目の例 – NTTPCコミュニケーションズ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.nttpc.co.jp/column/iot_mobile/whats_work-engagement.html
ワークエンゲージメントとは？意味、測定方法、高める方法を解説 – PASONA BIZ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.pasonagroup.biz/hint/93
ワークエンゲージメント尺度3種類をチェック！測定方法や質問項目も解説, 6月 25, 2025にアクセス、 https://edenred.jp/article/workstyle-reform/8989/
ワークエンゲージメントの3つの尺度と測定方法・質問例を解説！ – ヴィス, 6月 25, 2025にアクセス、 https://vis-produce.com/media/workengagement-measurement/
ワークエンゲージメントの意味とは？尺度や測定方法・ワークエンゲージメントを高める方法などについて解説, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.idp-inc.co.jp/post/work-engagement
ワーク・エンゲイジメント(UWES) – 島津明人研究室, 6月 25, 2025にアクセス、 https://hp3.jp/tool/uwes
ワークエンゲージメントとは？スコア測定や高める方法を紹介 – THANKS GIFT, 6月 25, 2025にアクセス、 https://thanks-gift.net/column/engagement/work-engagement-score/
ワーク・エンゲイジメント尺度とは？実践的な測定と改善方法を解説 – KIWI GO, 6月 25, 2025にアクセス、 https://kiwi-go.jp/column/workengagement-scale/
心理的安全性とは？測定方法や尺度、高める方法を紹介！ – TUNAG(ツナグ), 6月 25, 2025にアクセス、 https://biz.tunag.jp/article/3771
職場の心理的安全性尺度 – 東京大学大学院医学系研究科精神保健学 …, 6月 25, 2025にアクセス、 https://mhpn.m.u-tokyo.ac.jp/rs/measure-of-psychological-safety
都市部急性期病院に勤務する看護職員を対象とした日本語版情緒的組織コミットメント尺度の, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.ncn.ac.jp/academic/020/2011/2011jns-ncnj04.pdf
組織コミットメント、ジョブインボルブメント、キャリアコミットメ – 労働政策研究・研修機構, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.jil.go.jp/institute/reports/2012/documents/0147_02-2.pdf
組織コミットメントの３要素とそれを高めるヒント | ビジネスゲーム研修なら株式会社HEART QUAKE, 6月 25, 2025にアクセス、 https://heart-quake.com/?p=8719
組織コミットメントとは？重要な3要素と高めるメリット、方法を紹介 – SmartHR Mag., 6月 25, 2025にアクセス、 https://mag.smarthr.jp/hr-management/od/sosiki-commitment/
日本語版職業コミットメント尺度の信頼性・妥当性の検討 – J-Stage, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.jstage.jst.go.jp/article/jans/35/0/35_201507/_html/-char/ja
看護師の職務継続に関係するコミットメントの関連要因についての研究の動向と課題 – 埼玉医科大学リポジトリ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://saitama-med.repo.nii.ac.jp/record/651/files/11_090-097.pdf
組織内専門人材の専門領域コミットメントと越境的能力開発の役割, 6月 25, 2025にアクセス、 https://riim.ws.hosei.ac.jp/wp-content/themes/riim/data/book/201103ishiyama.pdf
職務満足と組織定着の関係 – 東京国際大学, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.tiu.ac.jp/about/research_promotion/pdf/kiyou_humanities_4.pdf
心理学から考える仕事:職務満足とワーク・ライフ – 愛知大学リポジトリ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://aichiu.repo.nii.ac.jp/record/2000010/files/%E4%BB%95%E4%BA%8B%E3%81%AE%E3%82%84%E3%82%8A%E3%81%8C%E3%81%84-03%E5%BF%83%E7%90%86%E5%AD%A6%E3%81%8B%E3%82%89%E8%80%83%E3%81%88%E3%82%8B.pdf
従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイアンケートを行う場合の違いとは – QiQUMO, 6月 25, 2025にアクセス、 https://qiqumo.jp/contents/knowhow/3201/
中国におけるホテル産業従業員の職務満足と勤務評定との関係 – 東京国際大学, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.tiu.ac.jp/about/research_promotion/kiyou/pdf/26_commercial_7.pdf
ミネソタ職務満足尺度(MSQ)短縮版の検討 : 項目特性の検討および人的資源管理への応用, 6月 25, 2025にアクセス、 https://cir.nii.ac.jp/crid/1572543026643075840
経営組織において内発的動機づけが職務満足に与える影響, 6月 25, 2025にアクセス、 https://ssl.jahrd.jp/files/essay_files/89/0.pdf
ミネソタ職務満足尺度(MSQ)短縮版の検討 : 項目特性の検討および人的資源管理への応用, 6月 25, 2025にアクセス、 https://ndlsearch.ndl.go.jp/books/R100000136-I1572543026643075840
ワーク・ライフ・インテグレーションに関する研究の現状と課題 – 武蔵野大学学術機関リポジトリ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://mu.repo.nii.ac.jp/record/947/files/15-24(18).pdf
日本語版ワーク・ライフ・バランス尺度（SWING-J） – 島津明人 …, 6月 25, 2025にアクセス、 https://hp3.jp/tool/swing-j
職業性ストレス簡易調査票の概要 – COCOMU – ここむ株式会社, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.cocomu.co.jp/jstress/
職業性ストレス簡易調査票, 6月 25, 2025にアクセス、 https://mental.m.u-tokyo.ac.jp/old/BJSQ/index.htm
職業性ストレス簡易調査票を用いたストレスの現状把握のためのマニュアル – 厚生労働省, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000050920.pdf
外国語版の職業性ストレス簡易調査票等 – 厚生労働省, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/index_00022.html
新職業性ストレス簡易調査票「120項目」から職場環境改善のヒントを見てみよう！＜前編, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.stresscheck-dt.jp/article/?p=1495
ストレスチェックの80項目版と57項目版の違いとは？適切な調査で会社の課題を可視化, 6月 25, 2025にアクセス、 https://service.hope-survey.jp/blog/65
自社に合ったストレスチェック項目とは？23項目・57項目・80項目の違いを解説 – mediment, 6月 25, 2025にアクセス、 https://mediment.jp/blog/stresscheck-item
職業性ストレス簡易調査票 – 健康経営, 6月 25, 2025にアクセス、 https://kenkokeiei.mynavi.jp/step/professionalism-stress
80項目版ストレスチェックで職場環境を改善！57項目版との違いや実施方法を解説 – PCA, 6月 25, 2025にアクセス、 https://pca.jp/p-tips/articles/dh230402.html
ストレスチェック80項目版でわかること・57項目版との違いは？ – 日本 CHRコンサルティング, 6月 25, 2025にアクセス、 https://chr.co.jp/blog/stresscheck-80-merit/
57項目と80項目のストレスチェック調査票の違いとは？ – ストレスチェック再生医療申請支援, 6月 25, 2025にアクセス、 https://wellness-sp.co.jp/industrial-health/what-is-the-difference-57-80-stress-check-questionnaire.php
新職業性ストレス簡易調査票について – 厚生労働科学研究成果データベース, 6月 25, 2025にアクセス、 https://mhlw-grants.niph.go.jp/system/files/2011/114021/201130001B/201130001B0016.pdf
職業性ストレス簡易調査票(80 項目版) – 厚生労働省, 6月 25, 2025にアクセス、 https://kokoro.mhlw.go.jp/etc/pdf/stress-check_80_j.pdf
ストレスチェックの項目数とは? 23・57・80・120項目版の違いを解説 – ラクテス, 6月 25, 2025にアクセス、 https://rakutesu.com/stress-check-variations/
新職業性ストレス簡易調査票によるストレスチェック・職場環境改善のご提案 – ここむ株式会社, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.cocomu.co.jp/stresscheckservice/jstress80/
健康経営度調査票とは？重要な評価項目と回答から認定までの流れ – HoPEサーベイ, 6月 25, 2025にアクセス、 https://service.hope-survey.jp/blog/36
令和6年度健康経営度調査, 6月 25, 2025にアクセス、 https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/kk2025sample_dai.pdf
健康経営（METI/経済産業省）, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html
健康経営度調査（調査票）について | 健康管理システム Be Health（ビーヘルス）, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.behealth.jp/health-management-survey-form/
健康経営度調査に取り組むべき理由とは？調査票のメリットを解説 – ＳＯＭＰＯヘルスサポート, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.sompo-hs.co.jp/useful/2025/04/000804/
最新!健康経営度調査票の変更点と知っておきたい情報3選 | Carely（ケアリィ）, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.carely.jp/company-care/health-management-survey-form-2024
令和6年度健康経営度調査の設問は昨年度からどう変更されたか徹底解説！, 6月 25, 2025にアクセス、 https://www.pasona.co.jp/clients/service/column/hc/entry32/